"Are you planning to have children?" is a question many women hear during job interviews, even though they shouldn't. Many employers still ask it out of fear of hiring people, especially women, who have or will have small children. There's a non-zero probability that by doing so, they are making their own path to success more difficult!
Na rynku pracy wciąż często – niestety – spotkać się można z przekonanie, że zatrudnienie kobiety, która jest mamą małego dziecka (lub dzieci), to kłopot i nieopłacalny ruch dla pracodawcy. Przekonani o tym pracodawcy często dokładają swoje „trzy grosze” do „kary za macierzyństwo”. Tym pojęciem określa się negatywne konsekwencje macierzyństwa ponoszone przez kobiety łączące role rodzinne i zawodowe.
Pierwszy sygnał ostrzegawczy, że pracodawca może mieć takie przekonanie, pojawia się często w pierwszym kontakcie pomiędzy kandydatką a organizacją – w trakcie rozmowy rekrutacyjnej. To pytania o planowanie założenia rodziny i pytania o posiadanie dzieci.
Wg badań Małgorzaty Szyszki z 2016 roku jedną z najczęstszych form dyskryminacji w życiu zawodowym, z którą zetknęły się respondentki, było nierówne traktowanie ze względu na posiadane dzieci lub ciążę (43%). Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich podaje, że 32% badanych doświadczyło w swoim otoczeniu sytuacji, gdy podczas rozmowy kwalifikacyjnej zapytano kandydatkę o plany rodzinne. A podejmowanie decyzji o zatrudnieniu, które brałoby pod uwagę odpowiedź kandydatki na to pytanie – naruszałoby w art. 18 [3a] Kodeksu Pracy, który stanowi o równym traktowaniu w zatrudnieniu. Nie ma więc powodu, by pracodawca zadawał je w czasie rozmowy.
W tym świetle na ironię zakrawa fakt, że żywiący to przekonanie pracodawcy, „w trosce” o wyniki finansowe wkładający energię raczej w unikanie zatrudniania kobiet z dziećmi, niż w budowanie przyjaznego i wspierającego pracownice miejsca pracy – prawdopodobnie osiągają cel odwrotny do zamierzonego.
Mit szkodliwy społecznie, gospodarczo i… biznesowo
Zatrudnianie kobiet, a także matek, daje korzyści nie tylko społeczne (promuje równość płci, daje możliwość rozwoju zawodowego pracownikom niezależnie od niej), ale także biznesowe – może po prostu pozytywnie wpływać na sukces organizacyjny.
Fot. Weronika Dyląg
Badania McKinsey i LeanIn.org dostarczają kluczowych statystyk pokazujących wyraźną korelację między różnorodnością organizacyjną a wynikami finansowymi. Firmy, w których udział kobiet w komitetach wykonawczych jest najwyższy, osiągają o 47 proc. wyższą stopę zwrotu z kapitału własnego niż firmy, w których na stanowiskach kierowniczych nie zasiadają kobiety. McKinsey podkreśla, że choć korelacja nie dowodzi bezpośredniej przyczynowości, konsekwentne dane z ostatnich dziesięciu lat jasno sugerują, że istnieje znaczący związek między obecnością różnorodności na poziomach kierowniczych a lepszymi wynikami finansowymi firm. Natomiast już z naszego podwórka, Polski Instytut Ekonomiczny szacuje, że wzrost wskaźnika zatrudnienia kobiet przyczynił się do ok. 2/5 wzrostu gospodarczego Polski. Ponadto jak podaje raport „Macierzyństwo a aktywność zawodowa” jeśli więcej kobiet podejmie pracę, szacunkowo nasze PKB może być wyższe o 270 mld złotych w 2025 roku.
Trochę psychologii
Choć przyczyna takiego stanu rzeczy nie musi być powiązana po prostu z płcią, lecz bardziej pośrednio – np. ze sposobem, w jaki socjalizowane są dziewczynki, a potem – kobiety, pracowniczki często odznaczają się wieloma pożądanymi cechami. Czym kobiety się wyróżniają? Bogdan Wojciszke podaje kilka takich cech. Przede wszystkim –są to zdolności komunikacyjne. Kobiety często są lepsze w komunikacji niewerbalnej, co obejmuje zarówno zdolność nadawania, jak i odbierania sygnałów niewerbalnych. To czyni je efektywnymi w zarządzaniu interakcjami społecznymi i konfliktami. Kolejnymi zasobami osobowościowymi kobiet jest empatia i umiejętności społeczne. Kobiety często wykazują większą empatię i koncentrację na relacjach społecznych, co jest cenne w budowaniu zespołów i utrzymywaniu zdrowego środowiska pracy. Wspierają one atmosferę współpracy, co jest kluczowe w dynamicznych i złożonych środowiskach pracy. Według Wojciszke kobiety w porównaniu do mężczyzn są nieco bardziej otwarte, zdolne do szukania kompromisu i sumienne.
Same kobiety, zapytane w badaniu „Badanie „Kobiety na polskim rynku pracy – 2023” o swoje mocne strony w pracy wymieniają najczęściej wymieniają samodzielność w wykonywaniu zadań (63%), zdolność do nabywania nowej wiedzy (56%), umiejętność adaptacji do nowych warunków (49%) oraz szybkiego uczenia się nowych technologii (47%). Swoją siłę dostrzegają także w pozytywnym nastawieniu do wyzwań i trudności w pracy (46%), empatii wobec współpracowników (45%) oraz budowaniu dobrych relacji z przełożonymi (42%) i klientami (41%).
Fot. Weronika Dyląg
Dbałość o szczegóły, odpowiedzialność, otwartość na doświadczenia to cechy szczególnie cenione w wielu branżach i na różnych stanowiskach. A ich występowania możemy spodziewać się wśród matek. Analizując role przywódcze w społeczeństwach patriarchalnych, które dominują na świecie, można zauważyć, że chociaż władza często kojarzona jest z męskością, to badania nie wykazują istotnych różnic między płciami w kontekście zdobywania i sprawowania władzy. Kobiety nie różnią się od mężczyzn pod względem stylu czy efektywności zarządzania. Pomimo stereotypowych preferencji dotyczących stylu zarządzania, w praktyce zarówno kobiety, jak i mężczyźni potrafią skutecznie dostosować się do obowiązujących w organizacjach wymagań.
Dlaczego warto zatrudniać mamy?
Z raportu „Macierzyństwo a aktywność zawodowa” opracowanego przez Fundację Rodzic w mieście wynika, że 94,4% niepracujących zawodowo mam planuje powrót na rynek pracy. Zwłaszcza że tradycyjny model rodziny ulega zmianie, co wspierają także kolejne proponowane rozwiązania legislacyjne – i ojcowie coraz częściej angażują się w aktywnie w życie rodziny i codzienną opiekę nad dziećmi.
Jak skorzystać może pracodawca, który zdecyduje się taką zatrudnić? Wspomniany raport wspomina o bardzo konkretnych zaletach:
• Możliwość zatrudnienia osoby z wieloletnim doświadczeniem zawodowym.
• Matki posiadają jasno określone cele życiowe i są stabilne życiowo.
• Mamy są wydajne i zaangażowane w pracę. Chcąc wrócić do domu do dziecka, efektywnie wykonują swoje obowiązki.
• Zatrudniając matkę, zyskujemy lojalnego i oddanego pracownika. Przeprowadzone badanie pokazuje, że matki cenią pracodawców oferujących wsparcie i rzadko decydują się na zmianę pracy.
• Kompetencje miękkie, które matki rozwijają w trakcie opieki nad dziećmi, takie jak empatia, organizacja, umiejętność rozwiązywania konfliktów, wielozadaniowość, wpływają pozytywnie na pracę zespołów
• Wprowadzenie większej różnorodności do organizacji.
• Życiowe doświadczenia matek przynoszą nowe, cenne perspektywy do rozwiązań zespołowych.
Nie ma czegoś takiego jak „darmowy lunch”
Niechęci pracodawców do zatrudniania kobiet planujących rodzinę, a zwłaszcza matek z dziećmi, można upatrywać nie tylko w skostniałych przekonaniach o rolach płciowych, lecz także w postawie (na szczęście odchodzącej do lamusa), w której to głównie pracownik ma wkładać wysiłek w pracę i jakość relacji z pracodawcą. Mądry pracodawca, jak każdy negocjator, będzie wiedzieć, że jeżeli chce zapewnić swojej firmie korzyści, płynące z zatrudniania mamy z dziećmi – musi również włożyć wysiłek i zrozumienie potrzeb pracowniczki.
Fot. Weronika Dyląg
Jak podaje raport z badań Fundacji Rodzic w mieście 67% mam uważa elastyczne godziny pracy z rozwiązanie najbardziej wspierające je w powrocie do pracy i łączeniu obowiązków zawodowych z rodzinnymi. Z kolei 48% ma szczególnie ceni sobie możliwość pracy zdalnej. Wiele z ma wróciłoby również szybciej do pracy po urodzeniu dziecka, gdyby pracodawcy chętniej rozważali możliwość zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin, na część etatu.
Zależnie od organizacji pracy i możliwości pracodawcy –może on rozważać szereg innych ułatwień: np. przyzakładowe żłobki i przedszkola, przestrzeń do karmienia, dodatkowe pozakodeksowe dni urlopowe czy płatne dni wolne, warsztaty rozwojowe, ale też – wspieranie szerszej zmiany społecznej przez wprowadzanie ułatwień również dla ojców, z myślą również o tych pozakodeksowych. Choćby elastyczne godziny pracy, praca zdalna i hybrydowa, pomagają zorganizować czas, życie i pracę rodzicom obojga płci.
Niezależnie od tego, na jakie rozwiązania będzie mógł i chciał sobie pozwolić pracodawca – najlepsze dla swojej organizacji dobierze, badając potrzeby, obawy i nadzieje pracujących w swojej firmie rodziców. Dla 80% polskich pracowników, szczęście rodzinne jest jednym z najważniejszych czynników, wpływających na zadowolenie z życia. A do tego, że pracownik zadowolony z życia pracuje wydajniej i z większym zaangażowaniem, nikogo chyba nie trzeba już przekonywać.
Myśląc o korzyściach płynących z wprowadzania przyjaznych rodzicom rozwiązań, warto też pamiętać – że wpływają one również na kulturę organizacyjną i postrzeganie miejsca pracy przez wszystkich pracowników. Na przykład – osoby rozważające założenie rodziny, rzadziej będą łączyły te plany z poczuciem zagrożenia utratą pracy, czy rozważaniem zmiany pracodawcy. Osoby korzystające z urlopów rodzicielskich czy wychowawczych, chętniej i szybciej wrócą do pracy, jeśli nie będą obawiać się natychmiastowego zwolnienia i będą mieć możliwość dostosowania nowego rytu pracy i spokojnego wdrożenia się w obowiązki. Niezwykle ważna jest też odpowiednia komunikacja wszystkich zmian i benefitów –dla wszystkich pracowników musi być jasne, że to nie „niezasłużone przywileje” , ale rozwiązania, które poprawiają życie całej firmy. To również rola kierowników i managerów – by z kolei pracownicy bezdzietni nie czuli się „karani” za ten wybór w miejscu pracy, a ich „work-life balance” nie był ignorowany ze względu na brak dzieci. Uważnie i z rozmysłem wprowadzając rozwiązania inkluzywne i równościowe, zwiększamy szansę, że tworzone przez nas miejsce pracy będzie chętnie wybierane przez pracowników, którzy z kolei będą angażować się w życie i cele firmy.
Wspieramy równość na rynku pracy
W Finture nie tylko jesteśmy otwarci na zatrudnianie kobiet, w tym matek, ale też aktywnie wspieramy pracujących rodziców, realizując politykę społecznej odpowiedzialności również przez wspieranie różnorodności równości.
Na ten moment 40% naszych pracowników to kobiety. Oferujemy elastyczne godziny pracy, pracę hybrydową i zdalną, nie brakuje też osób pracujących w mniejszym niż pełen wymiarze godzin. Słuchamy potrzeb i staramy się z każdą osobą wypracować satysfakcjonujące ją rozwiązania. Chcemy, by wszystkie pracujące u nas osoby realizowały się zawodowo na równych warunkach – a to wymaga przełamywania barier i stereotypów, oraz świadomości, że równe warunki oznaczają różne potrzeby. Wspieramy zarówno pracujące matki, jak i pracujących ojców – wiemy, że większe zmiany (w tym społeczne i legislacyjne) zajmą jeszcze czas, ale dokładamy swoją cegiełkę. Nie jest rzadkim widokiem na ekranach pracujących u nas ojców i matek– video call z potomstwem w przerwie – dzięki normalizacji takich sytuacji, wszyscy mają świadomość, że wartościowy, zaangażowany i profesjonalny pracownik nie musi myśli o „rodzinie, pieluchach i zakupach” zostawiać całkowicie za murami biura, niezależnie od płci. Zarówno ojcowie jak i mamy mogą liczyć na zrozumienie managerek i managerów w sytuacjach losowych czy w przypadku chorób dzieci
Wierzymy, że tak działające miejsce pracy, pozwalające na łączenie tego, co najważniejsze z zawodowymi obowiązkami, wychodzące naprzeciw potrzebom pracowniczek i pracowników – ze świadomością, że ich życie nie zamyka się w murach biura, lecz toczy także poza nimi, a satysfakcja i równowaga we wszystkich wymiarach codzienności wpływa na zaangażowanie i efektywność pracy – to nie tylko ładnie brzmiące, okrągłe zdania, lecz po prostu przyszłość budowania zespołów.
- Why Gender Equity in the Workplace is Good for Business, Mary Sharp Emerson
- Polski Instytut Ekonomiczny (2023), Sytuacja kobiet w Polsce z perspektywy społeczno-ekonomicznej, Warszawa
- „Kara za macierzyństwo” w percepcji kobiet na stanowiskach menedżerskich, Joanna M. Moczydłowska
- Psychologiczne różnice płci, Bogdan Wojciszke
- „Zaangażowane i ambitne. Kobiety na polskim rynku pracy”
- Kobieta na rynku pracy – dlaczego pracodawcy wybierają mężczyzn? – (worksy.pl)
- Czy kobiety w Polsce są dyskryminowane? Czy rządzą nami stereotypy?, Rzecznik Praw obywatelskich
