Picture1

Neurodiversity Dilemmas – and Their Implications in the Workplace

In various contexts, the term "neurodiversity" is increasingly common. In the workplace, it often emerges in discussions and materials aligned with DEI (Diversity, Equity, and Inclusion) values, particularly regarding adapting and organizing work environments to enable "neurodivergent individuals" to fully utilize their potential and work effectively for their organization, not expending more energy than their "neurotypical" colleagues, experiencing the same satisfaction and comfort in their roles.  

Who Are the "Neurodiverse"? 

Termin „neuroróżnorodność” (ang. neurodiversity, od neurological diversity) odnosi się do różnic w strukturze i funkcjonowaniu mózgu. Opisuje neurologiczną różnorodność w populacji ludzkiej.

Spopularyzowała go australijska badaczka Judy Singer. Pod koniec lat 90. użyła tego pojęcia w swoich pracach, by podkreślić wartość neurologicznej różnorodności w społeczeństwie.

Singer zwracała uwagę, że mózg może rozwijać się na różne sposoby. Część z tych sposobów jest typowa i występuje u większości populacji. Mówimy wtedy o osobach neurotypowych. Istnieją jednak również rzadsze sposoby funkcjonowania mózgu. Osoby o takich profilach nazywane są neuroatypowymi.

Ich sposób działania wiąże się z unikalnymi wyzwaniami. Ale niesie też ze sobą wyjątkowe talenty i zalety.

Jeśli konsekwentnie podążać za tym podejściem, można zauważyć jedno. Neuroróżnorodni jesteśmy wszyscy – niektórzy tylko są bardziej „typowi”, inni bardziej „nietypowi”.

Warto przy tym zaznaczyć, że termin „neuroróżnorodność” początkowo odnosił się głównie do osób z cechami spektrum autyzmu. Z czasem jednak zaczął być stosowany szerzej – dziś często używany jest jako określenie ogólne dla osób neuroatypowych.

Gdy mówimy o osobach neuroróżnorodnych w miejscu pracy, mamy zwykle na myśli konkretną grupę. To osoby, których profil neurologiczny odbiega od powszechnie przyjętego wzorca tak zwanego ‘prawidłowego rozwoju neurologicznego’.

Najczęściej są to osoby w spektrum autyzmu, z ADHD, dysleksją, dysgrafią, dyskalkulią lub zespołem Tourette’a. Czasem mają one cechy więcej niż jednego profilu – np. osoby AuADHD łączą cechy autyzmu i ADHD.

Warto pamiętać, że katalog profili uznawanych za część neuroróżnorodności nie jest zamknięty. Zmienność tej definicji, szczególnie w mediach społecznościowych czy w potocznym języku, sprawia, że trzeba ją traktować elastycznie.

To istotne również wtedy, gdy myślimy o osobach neuroatypowych funkcjonujących w organizacji.

Mając to na uwadze, przyjrzyjmy się teraz, z jakimi wyzwaniami mierzą się osoby neuroatypowe w codziennej pracy.

Oh, don’t exaggerate, it’s not that dazzling.

Część osób neuroatypowych – w szczególności osoby w spektrum autyzmu oraz często osoby z ADHD – cechuje się zwiększoną wrażliwością sensoryczną. Może ona znacząco wpływać na ich codzienne funkcjonowanie. Wrażliwość sensoryczna odnosi się do sposobu, w jaki takie osoby przetwarzają bodźce zmysłowe. Mogą to być dźwięki, światło, dotyk, smak czy zapach. Istotne jest też to, jak filtrują te bodźce – czyli czy są w stanie „odsunąć je na dalszy plan”, gdy nie są istotne. Ważne jest również, jak na nie reagują. Przykładowo: bodźce, które dla osoby neurotypowej są jedynie nieprzyjemne, mogą u osób neuroatypowych wywoływać realny ból.

Osoby w spektrum autyzmu często doświadczają nadwrażliwości na konkretne bodźce. Głośne dźwięki, intensywne zapachy czy jaskrawe światło (szczególnie tzw. „górne światło”) mogą być dla nich przytłaczające. Tego typu bodźce mogą powodować dyskomfort, a jeśli nie da się ich wyeliminować – prowadzić do tzw. przeładowania sensorycznego. Objawia się ono na różne sposoby: od irytacji, przez wybuchy płaczu lub złości, aż po całkowite zamknięcie się na bodźce zewnętrzne.

Z drugiej strony, niektóre osoby neuroatypowe – zwłaszcza z ADHD – mogą odczuwać niedostymulowanie sensoryczne. Wtedy będą odruchowo szukać intensywniejszych bodźców. Mogą np. dotykać różnych tekstur, słuchać głośnej muzyki, by łatwiej się skupić. Jednocześnie wiele z tych osób ma problem z filtrowaniem bodźców. W praktyce oznacza to trudności z koncentracją, gdy wokół toczy się kilka rozmów naraz. Ich mózg automatycznie przeskakuje między nimi. Trudność pojawia się także, gdy przeszkadzają im powiadomienia, odgłosy z otoczenia albo słowa piosenki, która właśnie leci w tle.

Mimo że diagnostyczne profile i coraz większa wiedza z zakresu neurobiologii pomagają w rozumieniu trudności osób neuroatypowych, warto pamiętać o jednym. Każda osoba – niezależnie od tego, czy jest neurotypowa, czy neuroatypowa – jest inna. Na jej funkcjonowanie wpływają nie tylko cechy neurologiczne. Liczą się również osobowość, indywidualna historia, a także osobiste zasoby i doświadczenia. To wszystko tworzy unikalny zestaw potrzeb i możliwości.

Oh, it's just a handful of people, let’s not get carried away…

Wiemy, że zgodnie z założeniami DEI nie powinniśmy brać pod uwagę liczebności danej grupy wśród pracowników, mówiąc o jej potrzebach. A jednak w społeczeństwie nadal pokutuje przekonanie, że osoby neuroatypowe to „nieliczne wyjątki”. To sprawia, że ich obecność w zespole często spycha się na dalszy plan w planowaniu pracy i organizacji środowiska zawodowego.

Wiele osób neuroatypowych wypracowuje strategie, które pozwalają im „radzić sobie” bez specjalnych udogodnień. Robią to, by funkcjonować w środowisku niedostosowanym do ich potrzeb. Najczęściej jednak odbywa się to kosztem większego wysiłku, niższej efektywności i długotrwałego stresu. Ten z kolei może wpływać zarówno na zdrowie psychiczne, jak i fizyczne. Warto więc zrozumieć, o jakiej skali mówimy.

Fundacja Auticon szacuje, że 15–20% światowej populacji to osoby neuroatypowe. Trzeba jednak pamiętać, że te dane nie odzwierciedlają w pełni liczby diagnoz. Wiele osób nie ma oficjalnej diagnozy z różnych powodów. Może to być brak świadomości, różnice w kryteriach diagnostycznych lub ograniczony dostęp do specjalistów.

W statystykach nie uwzględnia się również osób z cechami neuroatypowości, które nie spełniają pełnych kryteriów medycznych. A przecież ich komfort w pracy i efektywność są również ważne.

W Polsce Fundacja JiM we współpracy z Ministerstwem Rozwoju i Technologii szacuje, że:

  • approximately 10% of people have ADHD,

  • approximately 10% have dyslexia

  • około 2% – dyspraksję,

  • 1–2% – jest w spektrum autyzmu,

  • około 1% – zespół Tourette’a.

Conscious Preparedness for Neurodiversity in the Workplace – Why Is It Worth It?

Jak łatwo zauważyć, osoby neuroróżnorodne nie stanowią wcale tak małej grupy. W praktyce tworzą one znaczącą „mniejszość”. Same liczby pokazują, że każdy z nas pracuje lub pracował z osobą neuroatypową. Nawet jeśli nie zdawaliśmy sobie z tego sprawy.

Nie wszystkie osoby z diagnozą, na przykład ze spektrum autyzmu, dzielą się tą informacją z otoczeniem. Powodów może być wiele. Jednym z nich jest nadal obecna w społeczeństwie stygmatyzacja diagnoz psychiatrycznych. Innym – obawa przed etykietowaniem i stereotypami.

Często osoby, które mówią o swojej diagnozie, spotykają się z uproszczonymi reakcjami. Takimi jak: „masz ADHD, to pewnie nie możesz się skupić” albo „jesteś autystykiem, więc pewnie jesteś bardzo racjonalny”. Tymczasem zamiast podejścia indywidualnego, pojawiają się krzywdzące uproszczenia.

Czasem też nie wiemy, że pracujemy z osobą neuroatypową, ponieważ… ona sama może jeszcze tego nie wiedzieć. Diagnoza nie jest obowiązkiem. Ale naszym obowiązkiem jest tworzyć środowisko pracy, w którym każdy – niezależnie od profilu neurologicznego – będzie mógł się rozwijać.

Nie chodzi tylko o wypełnienie obowiązków. To także ogromna szansa. Pracownicy neuroatypowi często mają unikalne kompetencje, które trudno zastąpić. Ich obecność może znacząco zwiększyć konkurencyjność firmy.

Na przykład osoby z ADHD potrafią osiągnąć bardzo głębokie skupienie na zadaniach, które je interesują. Ten tzw. hyperfocus sprawia, że działają niezwykle efektywnie. Często też wykazują się kreatywnością, łącząc pozornie niepasujące idee. Ich myślenie bywa nielinearne, ale dzięki temu potrafią znaleźć nowatorskie rozwiązania.

Z kolei wiele osób w spektrum autyzmu odznacza się dużą precyzją, wytrwałością i skupieniem. Nierzadko posiadają ogromną wiedzę specjalistyczną. I wbrew stereotypom – nie tylko z dziedziny matematyki czy informatyki.

Z raportu Polskiego Instytutu Ekonomicznego wynika, że aktywizacja samych tylko osób autystycznych mogłaby zwiększyć PKB Polski o 1,2% rocznie. Budżet państwa zyskałby wtedy około 12 miliardów złotych rocznie.

Program DXC Dandelion, który wspiera osoby neuroróżnorodne w pracy, potwierdza te dane. W zespołach IT, gdzie zatrudniono osoby w spektrum, z ADHD lub dysleksją, produktywność wzrosła o 30–40%.

Może więc warto świadomie podjąć wyzwania, jakie niesie tworzenie otwartego i wspierającego miejsca pracy? Bo korzyści mogą przerosnąć nasze oczekiwania.

Conscious Preparedness for Neurodiversity Among Employees – The Challenges

While we live in a neurodiverse world, creating a truly inclusive workplace that acknowledges this reality and employs neuroatypical individuals comes with certain challenges. Organizations must be prepared to tackle these challenges to fully harness the potential of such employees. It’s important to note that, as previously mentioned, some employees—whether due to socialization or the inherent diversity within neurodiversity itself—might not even be aware of their neuroatypicality. Moreover, should we really compel employees to endure the added stress of identifying themselves or “legitimizing” their experiences with a diagnosis just to create optimal working conditions for them? Instead, organizations should aim to design thoughtful systems that inherently consider these needs, offer appropriate tools, and provide resources. Simultaneously, they should implement mechanisms that identify employee needs without requiring “medical” justification.  

Here are a few examples of possible approaches: 

Recruitment and Job Interviews  

Traditional recruitment methods, such as standard job interviews, can pose barriers for some neuroatypical individuals. For example, people with traits of autism spectrum disorder might struggle to maintain eye contact, or they may be overly direct and candid about their weaknesses—factors that can unfairly affect evaluations of their suitability for a role. Similarly, individuals with ADHD may find it challenging to stay on topic, appearing “chaotic” during face-to-face interviews. Organizations could consider implementing alternative or supplementary assessment methods, such as task-based evaluations or portions of the interview conducted via communication platforms.  

Training recruiters in neurodiversity awareness would also be a valuable step forward.  

Adapting the Workplace

Providing elements that enhance focus, such as desk lamps with soft lighting, noise-canceling headphones, sensory accessories, as well as visual aids—whiteboards, calendars, and planners—can help neuroatypical individuals focus, organize their work better, and prioritize tasks. In this context, it’s also essential to ensure that team members can discuss their needs and limitations calmly before potential clashes arise. This allows them to develop solutions collaboratively, enabling them to coexist in a shared space without compromising their productivity.  

Designating a quiet zone in the office can further improve comfort by offering a place to escape excess stimuli and achieve sensory regulation. 

Psychological Safety 

Creating a safe work environment where people can share their experiences and openly discuss differences in thought and information processing is crucial. Training programs provided by specialized organizations or companies like Auticon or awareness days for all employees can help raise awareness about neurodiversity  

It doesn’t hurt to… listen ;) When employees complain that “he’s always talking so loudly!” or “I get so angry the moment I walk into that room,” it’s worth having a conversation to explore simple solutions that could improve the work environment. Sometimes, it could be as straightforward as agreeing to make phone calls outside the room or dimming the lights. In cases where that’s not feasible, allowing flexibility, such as relaxing the dress code to let an employee wear a cap to shield themselves from overhead lighting, might be a simple yet effective measure.  

The most important aspect of building an atmosphere of safety is understanding that very few people have “quirks” for the sake of it—what often appear as quirks are legitimate needs or strategies developed to manage their own neurotype. The goal is not to automatically approve every proposed solution—especially if it might hinder others in the team. A safe workplace should foster openness to exploring strategies together—in dialogue, examining solutions in light of the underlying needs or barriers, and honestly assessing which ones can be implemented immediately because they improve one person’s comfort without negatively affecting others. Where necessary, solutions should be collaboratively developed to align with the needs of the team and the organization.  

A Workplace for Everyone – Inclusive for All  

In summary, neurodiversity refers to the natural differences in how human brains function. Modern approaches to neurodiversity emphasize that these differences are not deficits but unique ways of thinking and processing information, which can benefit both individuals and organizations. 

Creating inclusive workplaces is essential to fully harness the potential of all employees. By implementing appropriate strategies, employers can not only support diversity and inclusion but also gain from the unique skills and perspectives that these employees bring. 

Picture of Dorota Cieślak
Dorota Cieślak

Interesting? Feel free to share!