Picture1

Zagwozdki neuroróżnorodności – i co z nich wynika w pracy

W różnorakich kontekstach coraz częściej spotykamy się z terminem „neuroróżnorodności”. Gdy chodzi o neuroróżnorodność w pracy – szczególnie często pojawia się ona w dyskusjach i materiałach korespondujących z wartościami DEI (Diversity, Equity, Inclusion), zwłaszcza gdy mowa o przystosowywaniu i organizowaniu miejsca pracy tak, by „osoby neuroróżnorodne” mogły wykorzystywać swój potencjał w pełni i pracować efektywnie na rzecz firmy, jednocześnie nie poświęcając więcej energii niż ich „neurotypowi” współpracownicy, a więc czerpiąc tę samą satysfakcję z pracy i czując się w niej dobrze.  

Kim są „neuroróżnorodni”? 

Termin „neuroróżnorodność” (ang. neurodiversity, od neurological diversity) odnosi się do różnic w strukturze i funkcjonowaniu mózgu. Opisuje neurologiczną różnorodność w populacji ludzkiej.

Spopularyzowała go australijska badaczka Judy Singer. Pod koniec lat 90. użyła tego pojęcia w swoich pracach, by podkreślić wartość neurologicznej różnorodności w społeczeństwie.

Singer zwracała uwagę, że mózg może rozwijać się na różne sposoby. Część z tych sposobów jest typowa i występuje u większości populacji. Mówimy wtedy o osobach neurotypowych. Istnieją jednak również rzadsze sposoby funkcjonowania mózgu. Osoby o takich profilach nazywane są neuroatypowymi.

Ich sposób działania wiąże się z unikalnymi wyzwaniami. Ale niesie też ze sobą wyjątkowe talenty i zalety.

Jeśli konsekwentnie podążać za tym podejściem, można zauważyć jedno. Neuroróżnorodni jesteśmy wszyscy – niektórzy tylko są bardziej „typowi”, inni bardziej „nietypowi”.

Warto przy tym zaznaczyć, że termin „neuroróżnorodność” początkowo odnosił się głównie do osób z cechami spektrum autyzmu. Z czasem jednak zaczął być stosowany szerzej – dziś często używany jest jako określenie ogólne dla osób neuroatypowych.

Gdy mówimy o osobach neuroróżnorodnych w miejscu pracy, mamy zwykle na myśli konkretną grupę. To osoby, których profil neurologiczny odbiega od powszechnie przyjętego wzorca tak zwanego ‘prawidłowego rozwoju neurologicznego’.

Najczęściej są to osoby w spektrum autyzmu, z ADHD, dysleksją, dysgrafią, dyskalkulią lub zespołem Tourette’a. Czasem mają one cechy więcej niż jednego profilu – np. osoby AuADHD łączą cechy autyzmu i ADHD.

Warto pamiętać, że katalog profili uznawanych za część neuroróżnorodności nie jest zamknięty. Zmienność tej definicji, szczególnie w mediach społecznościowych czy w potocznym języku, sprawia, że trzeba ją traktować elastycznie.

To istotne również wtedy, gdy myślimy o osobach neuroatypowych funkcjonujących w organizacji.

Mając to na uwadze, przyjrzyjmy się teraz, z jakimi wyzwaniami mierzą się osoby neuroatypowe w codziennej pracy.

Oj, nie przesadzaj. Nie jest tak jasno

Część osób neuroatypowych – w szczególności osoby w spektrum autyzmu oraz często osoby z ADHD – cechuje się zwiększoną wrażliwością sensoryczną. Może ona znacząco wpływać na ich codzienne funkcjonowanie. Wrażliwość sensoryczna odnosi się do sposobu, w jaki takie osoby przetwarzają bodźce zmysłowe. Mogą to być dźwięki, światło, dotyk, smak czy zapach. Istotne jest też to, jak filtrują te bodźce – czyli czy są w stanie „odsunąć je na dalszy plan”, gdy nie są istotne. Ważne jest również, jak na nie reagują. Przykładowo: bodźce, które dla osoby neurotypowej są jedynie nieprzyjemne, mogą u osób neuroatypowych wywoływać realny ból.

Osoby w spektrum autyzmu często doświadczają nadwrażliwości na konkretne bodźce. Głośne dźwięki, intensywne zapachy czy jaskrawe światło (szczególnie tzw. „górne światło”) mogą być dla nich przytłaczające. Tego typu bodźce mogą powodować dyskomfort, a jeśli nie da się ich wyeliminować – prowadzić do tzw. przeładowania sensorycznego. Objawia się ono na różne sposoby: od irytacji, przez wybuchy płaczu lub złości, aż po całkowite zamknięcie się na bodźce zewnętrzne.

Z drugiej strony, niektóre osoby neuroatypowe – zwłaszcza z ADHD – mogą odczuwać niedostymulowanie sensoryczne. Wtedy będą odruchowo szukać intensywniejszych bodźców. Mogą np. dotykać różnych tekstur, słuchać głośnej muzyki, by łatwiej się skupić. Jednocześnie wiele z tych osób ma problem z filtrowaniem bodźców. W praktyce oznacza to trudności z koncentracją, gdy wokół toczy się kilka rozmów naraz. Ich mózg automatycznie przeskakuje między nimi. Trudność pojawia się także, gdy przeszkadzają im powiadomienia, odgłosy z otoczenia albo słowa piosenki, która właśnie leci w tle.

Mimo że diagnostyczne profile i coraz większa wiedza z zakresu neurobiologii pomagają w rozumieniu trudności osób neuroatypowych, warto pamiętać o jednym. Każda osoba – niezależnie od tego, czy jest neurotypowa, czy neuroatypowa – jest inna. Na jej funkcjonowanie wpływają nie tylko cechy neurologiczne. Liczą się również osobowość, indywidualna historia, a także osobiste zasoby i doświadczenia. To wszystko tworzy unikalny zestaw potrzeb i możliwości.

Oj, kilka osób na krzyż, nie przesadzajmy…

Wiemy, że zgodnie z założeniami DEI nie powinniśmy brać pod uwagę liczebności danej grupy wśród pracowników, mówiąc o jej potrzebach. A jednak w społeczeństwie nadal pokutuje przekonanie, że osoby neuroatypowe to „nieliczne wyjątki”. To sprawia, że ich obecność w zespole często spycha się na dalszy plan w planowaniu pracy i organizacji środowiska zawodowego.

Wiele osób neuroatypowych wypracowuje strategie, które pozwalają im „radzić sobie” bez specjalnych udogodnień. Robią to, by funkcjonować w środowisku niedostosowanym do ich potrzeb. Najczęściej jednak odbywa się to kosztem większego wysiłku, niższej efektywności i długotrwałego stresu. Ten z kolei może wpływać zarówno na zdrowie psychiczne, jak i fizyczne. Warto więc zrozumieć, o jakiej skali mówimy.

Fundacja Auticon szacuje, że 15–20% światowej populacji to osoby neuroatypowe. Trzeba jednak pamiętać, że te dane nie odzwierciedlają w pełni liczby diagnoz. Wiele osób nie ma oficjalnej diagnozy z różnych powodów. Może to być brak świadomości, różnice w kryteriach diagnostycznych lub ograniczony dostęp do specjalistów.

W statystykach nie uwzględnia się również osób z cechami neuroatypowości, które nie spełniają pełnych kryteriów medycznych. A przecież ich komfort w pracy i efektywność są również ważne.

W Polsce Fundacja JiM we współpracy z Ministerstwem Rozwoju i Technologii szacuje, że:

  • około 10% osób ma ADHD,

  • około 10% – dysleksję,

  • około 2% – dyspraksję,

  • 1–2% – jest w spektrum autyzmu,

  • około 1% – zespół Tourette’a.

Świadoma gotowość na neuroróżnorodność zatrudnionych – czemu warto?

Jak łatwo zauważyć, osoby neuroróżnorodne nie stanowią wcale tak małej grupy. W praktyce tworzą one znaczącą „mniejszość”. Same liczby pokazują, że każdy z nas pracuje lub pracował z osobą neuroatypową. Nawet jeśli nie zdawaliśmy sobie z tego sprawy.

Nie wszystkie osoby z diagnozą, na przykład ze spektrum autyzmu, dzielą się tą informacją z otoczeniem. Powodów może być wiele. Jednym z nich jest nadal obecna w społeczeństwie stygmatyzacja diagnoz psychiatrycznych. Innym – obawa przed etykietowaniem i stereotypami.

Często osoby, które mówią o swojej diagnozie, spotykają się z uproszczonymi reakcjami. Takimi jak: „masz ADHD, to pewnie nie możesz się skupić” albo „jesteś autystykiem, więc pewnie jesteś bardzo racjonalny”. Tymczasem zamiast podejścia indywidualnego, pojawiają się krzywdzące uproszczenia.

Czasem też nie wiemy, że pracujemy z osobą neuroatypową, ponieważ… ona sama może jeszcze tego nie wiedzieć. Diagnoza nie jest obowiązkiem. Ale naszym obowiązkiem jest tworzyć środowisko pracy, w którym każdy – niezależnie od profilu neurologicznego – będzie mógł się rozwijać.

Nie chodzi tylko o wypełnienie obowiązków. To także ogromna szansa. Pracownicy neuroatypowi często mają unikalne kompetencje, które trudno zastąpić. Ich obecność może znacząco zwiększyć konkurencyjność firmy.

Na przykład osoby z ADHD potrafią osiągnąć bardzo głębokie skupienie na zadaniach, które je interesują. Ten tzw. hyperfocus sprawia, że działają niezwykle efektywnie. Często też wykazują się kreatywnością, łącząc pozornie niepasujące idee. Ich myślenie bywa nielinearne, ale dzięki temu potrafią znaleźć nowatorskie rozwiązania.

Z kolei wiele osób w spektrum autyzmu odznacza się dużą precyzją, wytrwałością i skupieniem. Nierzadko posiadają ogromną wiedzę specjalistyczną. I wbrew stereotypom – nie tylko z dziedziny matematyki czy informatyki.

Z raportu Polskiego Instytutu Ekonomicznego wynika, że aktywizacja samych tylko osób autystycznych mogłaby zwiększyć PKB Polski o 1,2% rocznie. Budżet państwa zyskałby wtedy około 12 miliardów złotych rocznie.

Program DXC Dandelion, który wspiera osoby neuroróżnorodne w pracy, potwierdza te dane. W zespołach IT, gdzie zatrudniono osoby w spektrum, z ADHD lub dysleksją, produktywność wzrosła o 30–40%.

Może więc warto świadomie podjąć wyzwania, jakie niesie tworzenie otwartego i wspierającego miejsca pracy? Bo korzyści mogą przerosnąć nasze oczekiwania.

Świadoma gotowość na neuroróżnorodność zatrudnionych – wyzwania

Choć żyjemy w neuroróżnorodnym świecie – tworzenie miejsca pracy naprawdę gotowego na ten fakt i zatrudnianie osób neuroatypowych wiąże się z pewnymi wyzwaniami, które organizacje muszą podjąć, aby w pełni skorzystać z potencjału tych pracowników. Nie bez znaczenia jest tu fakt, że – jak już wspomnieliśmy – część zatrudnianych osób, czy to ze względu na socjalizację, czy na różnorodność neuroróżnorodności – sama o swojej neuroatypowości nie ma pojęcia. Zresztą – czy naprawdę powinniśmy zmuszać pracowników do dodatkowego stresu identyfikowania się, czy „legitymizowania” diagnozą, by chcieć stworzyć dla nich optymalne warunki pracy? Zamiast tego organizacje powinny tworzyć przemyślane systemy, które „z założenia” uwzględniają ich potrzeby, oferują odpowiednie narzędzia i udostępniają zasoby. Jednocześnie – powinny posiadać narzędzia i mechanizmy, pozwalające na identyfikację potrzeb pracowników, bez konieczności ich „medycznego” uzasadnienia.  

Oto kilka przykładowych pomysłów: 

Rekrutacja i Rozmowy Kwalifikacyjne  

Tradycyjne metody rekrutacji, takie jak rozmowy kwalifikacyjne, mogą być barierą dla niektórych osób neuroatypowych. Część osób z cechami spektrum autyzmu na przykład – będzie mieć problem z utrzymaniem kontaktu wzrokowego, mogą też być zbyt bezpośrednie i szczere w kwestii swoich słabości, co może niesprawiedliwie wpływać na ocenę ich dopasowania do stanowiska pracy. Z kolei osoby z ADHD mogą na przykład bardzo łatwo zbaczać z tematu i „chaotycznie” odpowiadać w rozmowie face-to-face. Warto więc zastanowić się nad wdrożeniem alternatywnych lub dodatkowych metod oceny – zadań testowych, części rozmów przeprowadzanych przez komunikatory, etc.  

Wartościowym krokiem będzie też szkolenie osób rekrutujących z wiedzy o neuroróżnorodności.  

Dostosowanie Miejsca Pracy

Zapewnie elementów poprawiających skupienie, takich jak: lampki biurkowe ze stonowanym światłem, słuchawki wyciszające, akcesoria sensoryczne, a także pomoce wizualne – tablice suchościeralne, kalendarze i planery, które pomagają osobom neuroatypowym w skupieniu uwagi, lepszej organizacji pracy i priorytetyzacji zadań. W tym kontekście warto też zadbać o to, by członkowie zespołu mogli poznać swoje potrzeby i ograniczenia w spokojnej rozmowie – zanim ich zderzenie wywoła konflikt – i wypracować wspólnie rozwiązania, które pozwolą im koegzystować w jednej przestrzeni bez uszczerbku na ich efektywności.  

Wydzielenie strefy ciszy w biurze pozwoli również może zwiększyć komfort – dając możliwość odetchnięcia od nadmiaru bodźców i regulacji sensorycznej. 

Bezpieczeństwo psychologiczne 

Tworzenie bezpiecznego środowiska pracy, w którym ludzie mogą dzielić się swoimi doświadczeniami i otwarcie omawiać różnice w sposobie myślenia i przetwarzania informacji, jest kluczowe. Programy szkoleniowe organizowane przez specjalne organizacje tj. Auticon czy też dni świadomości dla wszystkich pracowników mogą pomóc w podnoszeniu świadomości na temat neuroróżnorodności.  

Nie zaszkodzi też… słuchać. Gdy pracownicy skarżą się, że „on tak głośno ciągle gada!”, „jak tylko wchodzę do tego pokoju, to jestem wściekły”, warto porozmawiać i wspólnie poszukać – jakie proste rozwiązania mogłyby ułatwić pracę. Czasem może to być coś tak prostego jak umowa, że rozmowy telefoniczne przeprowadzamy poza pokojem, czy przygaszenie świateł, a tam, gdzie nie ma takiej możliwości – np. zgoda na odejście od „dress code’u”, jeśli go mamy i pozwolenie pracownikowi na pracę w czapce z daszkiem osłaniającej go od górnego światła.  

Najważniejszym w budowaniu atmosfery bezpieczeństwa jest zrozumienie, że mało kto tak naprawdę ma „fanaberie” – to bardzo często potrzeby lub wypracowane strategie radzenia sobie z własnym neurotypem. Nie chodzi jednak o to, by z automatu zgadzać się na każde zaproponowane rozwiązanie – zwłaszcza wtedy, gdy mogłoby ono utrudniać pracę pozostałym osobom w zespole. W bezpiecznym środowisku pracy musi panować otwartość na to, by tych strategii szukać razem – wspólnie, w dialogu, przyglądać się rozwiązaniom, stojącym za nimi potrzebom bądź barierom, uczciwie przyznawać, które można od razu przyjąć, bo po prostu poprawią komfort pracy danej osoby, a nie pogorszą go nikomu innemu, a gdy sytuacja tego wymaga –i również wspólnie wypracowywać takie, które będą w zgodzie z potrzebami członków zespołu oraz organizacji.  

Miejsce pracy dla wszystkich – dla każdej i każdego  

Podsumowując – neuroróżnorodność odnosi się do naturalnych różnic w funkcjonowaniu mózgu między ludźmi. Współczesne podejście do neuroróżnorodności podkreśla, że te różnice nie są deficytami, lecz unikalnymi sposobami myślenia i przetwarzania informacji, które mogą przynieść korzyści zarówno jednostkom, jak i organizacjom. 

Tworzenie inkluzywnych miejsc pracy jest kluczowe dla pełnego wykorzystania potencjału pracowników.  Pracodawcy, wdrażając odpowiednie strategie, mogą nie tylko wspierać różnorodność i włączenie, ale także czerpać korzyści z unikalnych umiejętności i perspektyw tych pracowników. 

Picture of Dorota Cieślak
Dorota Cieślak

CIEKAWE? POdziel się