Picture1

Zagwozdki neuroróżnorodności – i co z nich wynika w pracy

W różnorakich kontekstach coraz częściej spotykamy się z terminem „neuroróżnorodności”. Gdy chodzi o neuroróżnorodność w pracy – szczególnie często pojawia się ona w dyskusjach i materiałach korespondujących z wartościami DEI (Diversity, Equity, Inclusion), zwłaszcza gdy mowa o przystosowywaniu i organizowaniu miejsca pracy tak, by „osoby neuroróżnorodne” mogły wykorzystywać swój potencjał w pełni i pracować efektywnie na rzecz firmy, jednocześnie nie poświęcając więcej energii niż ich „neurotypowi” współpracownicy, a więc czerpiąc tę samą satysfakcję z pracy i czując się w niej dobrze.  

Kim są „neuroróżnorodni”? 

Termin „neuroróżnorodność” (ang. neurodiversity od neurological diversity) odnosi się do różnorodności w funkcjonowaniu i strukturze mózgu – do neurologicznej różnorodności w populacji ludzkiej. Spopularyzowała go australijska badaczka – Judy Singeri – która pod koniec lat 90. użyła go w swoich pracach, by podkreślić wartość różnorodności neurlogicznej w społeczeństwie. Wskazywała, że jest wiele różnych sposobów, w jaki rozwija się ludzki mózg, i choć część z nich występuje u większości populacji (a więc są typowe – neurotypowe), to są też takie, które będą rzadziej spotykane (osoby neuroatypowe) i choć ich funkcjonowanie wiąże się z unikatowymi wyzwaniami, to niesie za sobą też unikatowe zalety. Jeśli konsekwentnie przyjrzeć się temu poglądowi, da się zauważyć, że oznacza on, że „neuroróżnorodni jesteśmy wszyscy” – niektórzy z nas są po prostu bardziej „typowi” lub „nietypowi” w tym kontekście. Jednak sam termin „neuroróżnordności”, z początku używany przede wszystkim przy opisie osób z cechami spektrum autyzmu, przyjął się jako nazwa dla osób neuroatypowych.

Gdy więc rozmawiamy o osobach neuroróżnorodnych w miejscu pracy – najczęściej mamy na myśli osoby z profilami neurologicznymi, odbiegającymi od powszechnie przyjętego postrzegania „prawidłowego rozwoju neurologicznego”, czyli np. wspomniane już osoby w spektrum autyzmu, ADHD, osoby z dysleksją, dysgrafią, dyskalkulią czy zespołęm Tourette’a (lub wykazujące cechy dwóch lub więcej tych profili – np. osoby AuADHD będą posiadały cechy zarówno spektrum autyzmu jak i zespołu nadpobudliwości psychoruchowej z deficytem uwagi) – katalog ten jest zdecydowanie otwarty. Warto zaznaczyć, że – zwłaszcza w potocznym rozumieniu czy w dyskusjach w social mediach – katalog profili opisywanych jako „neuroróżnorodność” jest nie tylko otwarty, ale i często zmienny (można powiedzieć „kapryśny”). Dobrze mieć to na względzie – również myśląc o funkcjonowaniu osób neuroatypowych w firmie.  

Mając to w pamięci, przyjrzyjmy się jednak, jakim przykładowym wyzwaniom stawiają czoła „typowe osoby neuroatypowe”. 

Oj, nie przesadzaj. Nie jest tak jasno

Część osób neuroatypowych – w szczególności osoby w spektrum autyzmu, często osoby z ADHD – charakteryzuje się zwiększoną wrażliwością sensoryczną, która może znacząco wpływać na ich codzienne życie. Wrażliwość sensoryczna odnosi się do sposobu, w jaki osoby te przetwarzają bodźce zmysłowe (takie jak dźwięki, światło, dotyk, smak czy zapach), filtrują je (tzn. czy zawsze są w stanie „przefiltrować do tła” bodźce, które w danym momencie nie mają znaczenia) i reagują na nie (np. reakcje bólowe w odpowiedzi na bodźce, które u osób neurotypowych wywołują wyłącznie dyskomfort lub reakcję neutralną).  

Osoby w spektrum autyzmu na przykład często wykazują nadwrażliwość na niektóre bodźce – głośne dźwięki, jasne światło (często tzw. „górne światło”) czy intensywne zapachy mogą być dla nich przytłaczające, powodować dyskomfort, a gdy brak jest możliwości przerwania działania bodźca, różnie objawiające się „przeładowanie sensoryczne”: od irytacji, przez wybuchy złości lub płaczu aż do kompletnego zamknięcia się na bodźce z zewnątrz.  

Z drugiej strony – część neuroatypowych osób może potrzebować większej stymulacji sensorycznej (to częste u osób z ADHD), poszukiwać będzie jej więc odruchowo w otoczeniu – dotykać różnych tekstur, słuchać głośnej muzyki, by skupić się na rutynowych zadaniach. Te same osoby mogą mieć jednak problem z filtrowaniem bodźców – nie będą się w stanie skupić na rozmowie czy czytanym dokumencie, gdy wokół odbywa się mnóstwo innych rozmów (którym ich mózg odruchowo poświęca uwagę) lub gdy wyskakują im kolejne powiadomienia o mailach czy akurat w puszczonej w tle piosence pojawi się interesujący tekst.  

Choć diagnostyczne profile i coraz większa wiedza o ludzkiej neurobiologii i psychologii ułatwiają nam wszystkim kategoryzowanie i przewidywanie trudności – warto, zwłaszcza w kontekście pracy zespołów – pamiętać, że każda osoba neuroatypowa czy neurotypowa – jest inna. W zależności od profilu neurorozwojowego, ale też – osobistych zasobów, osobowości, osobistej historii i jej wpływu na nasz mózg – każdy posiada indywidualny zakres potrzeb i indywidualny zestaw specyficznych umiejętności.  

Oj, kilka osób na krzyż, nie przesadzajmy…

Wiemy, że będąc w zgodzie z założeniami DEI – nie powinniśmy brać pod uwagę wielkości danej grupy wśród pracowników, o której potrzebach mówimy. A jednak pokutujące w społeczeństwie poczucie, że osoby neuroatypowe to „nieliczne wyjątki” może powodować (i często powoduje), że myślenie o ich obecności w zespole spycha się na dalszy plan wśród priorytetów organizowania pracy. Większość pracujących osób neuroatypowych ma zresztą wypracowane strategie, które pozwalają im „radzić sobie” pomimo braku udogodnień czy przystosowań – jednak najczęściej płacą za to cenę większego wysiłku wkładanego w pracę, mniejszej niż możliwa efektywności, a w konsekwencji też fizycznych i psychicznych efektów długotrwałego stresu. Warto więc wiedzieć – o jakiej skali mówimy.  

Fundacja Auticon szacuje, że 15-20% światowej populacji jest neuroatypowa. Trzeba jednak zaznaczyć, że szacunki te nie musza odpowiadać rzeczywistej liczbie diagnoz. Wiele osób globalnie pozostaje niezdiagnozowanych z przeróżnych powodów: braku świadomości społecznej, niejednorodnych kryteriów diagnostycznych, ograniczonego dostępu do opieki zdrowotnej. W tego rodzaju szacunkach nie mieszczą się też raczej osoby, które nie są „wystarczająco atypowe”, by spełniać warunki medycznych diagnoz – a więc osoby z cechami poszczególnych typów neurologicznych. A przecież – ich komfort i efektywność w pracy jest również ważna!  

Fundacja JiM we współpracy z Ministerstwem Rozwoju i Technologii szacuje, że w populacji polskiej:  

  • około 10% osób ma ADHD, 

  • około 10% – dysleksję,  

  • około 2% – dyspraksję  

  • 1-2% – jest w spektrum autyzmu  

  • Ok. 1% – zespół Tourette’a  

Świadoma gotowość na neuroróżnorodność zatrudnionych – czemu warto?

Jak łatwo zauważyć – łącznie osoby neuroróżnorodne tworzą naprawdę „większą mniejszość”. Same liczby każą przyznać, że każdy z nas z niejedną osobą neuroatypową pracuje bądź pracował – nawet jeśli nie mieliśmy o tym pojęcia. Osoby posiadające diagnozę (np. spektrum autyzmu) nie zawsze decydują się na podzielenie nią z otoczeniem. Z jednej strony powodem jest wciąż obecna w społeczeństwie stygmatyzacja diagnoz z zakresu psychiatrii. Z drugiej – często występująca niechęć do etykietowania i stereotypizowania. Często bowiem osoby dzielące się diagnozą, spotykają się ze schematycznym podejściem („skoro masz ADHD, spójrz, tam wiewórka”, „o jesteś autystykiem, to myślisz tylko racjonalnie”), zamiast indywidualnego podejścia do ich potrzeb i umiejętności. To, że my nie wiemy o tym, że pracujemy z osobą neuroatypową może też wynikać z tego – że i ona nie wie. To nic złego, diagnoza nie jest obowiązkiem. 

 Za to naszym zadaniem jest stworzenie miejsca pracy, w którym pracować i rozwijać się mogą wszyscy pracownicy. I nie jest to tylko obowiązek – to także szansa zyskania pracowników o unikatowych umiejętnościach i predyspozycjach, których wkład w konkurencyjność firmy może być niezastąpiony!  

Na przykład – niektóre osoby z ADHD mogą „paradoksalnie” odznaczać się umiejętnością bardzo głębokiego skupienia uwagi na zadaniach, szczególnie znajdujących się w obszarze ich zainteresowań (tzw. hyperfocus). Często też będą kreatywne w sposób pozwalający na zderzanie pozornie nieprzystających konceptów, znajdowanie rozwiązań poza „wydeptanymi ścieżkami”. To „silver lining” braku regulacji uwagi – skaczący niczym konik szachowy wśród myśli mózg, często trafia na rozwiązania, których nie znajdziemy podążając linearną ścieżką.  

Wiele osób ze spektrum autyzmu może charakteryzować się dużym skupieniem i wytrwałością, dużą precyzją, a często też – bardzo szczegółową wiedzą w konkretnych dziedzinach. Wbrew stereotypom – niekoniecznie tylko z zakresu nauk ścisłych!  

Według Polskiego Instytutu Ekonomicznego ok. 12 mld zł. rocznie zyskałby budżet państwa dzięki aktywizacji samych tylko osób autystycznych – polskie PKB mogłoby być wyższe o 1,2% rocznie. Program DXC Dandelion, który wspiera i rozwija umiejętności osób neuroróżnorodnych wskazuje, że w branży IT w zespołach, do których zatrudniono osoby ze zdiagnozowanym spektrum autyzmu, z ADHD, i z dysleksją – produktywność wzrosła o 30-40%!  

Może więc warto świadomie podjąć wyzwania, których wymaga tworzenie miejsca pracy otwartego na neuroróżnorodność?  

Świadoma gotowość na neuroróżnorodność zatrudnionych – wyzwania

Choć żyjemy w neuroróżnorodnym świecie – tworzenie miejsca pracy naprawdę gotowego na ten fakt i zatrudnianie osób neuroatypowych wiąże się z pewnymi wyzwaniami, które organizacje muszą podjąć, aby w pełni skorzystać z potencjału tych pracowników. Nie bez znaczenia jest tu fakt, że – jak już wspomnieliśmy – część zatrudnianych osób, czy to ze względu na socjalizację, czy na różnorodność neuroróżnorodności – sama o swojej neuroatypowości nie ma pojęcia. Zresztą – czy naprawdę powinniśmy zmuszać pracowników do dodatkowego stresu identyfikowania się, czy „legitymizowania” diagnozą, by chcieć stworzyć dla nich optymalne warunki pracy? Zamiast tego organizacje powinny tworzyć przemyślane systemy, które „z założenia” uwzględniają ich potrzeby, oferują odpowiednie narzędzia i udostępniają zasoby. Jednocześnie – powinny posiadać narzędzia i mechanizmy, pozwalające na identyfikację potrzeb pracowników, bez konieczności ich „medycznego” uzasadnienia.  

Oto kilka przykładowych pomysłów:  

Rekrutacja i Rozmowy Kwalifikacyjne  

Tradycyjne metody rekrutacji, takie jak rozmowy kwalifikacyjne, mogą być barierą dla niektórych osób neuroatypowych. Część osób z cechami spektrum autyzmu na przykład – będzie mieć problem z utrzymaniem kontaktu wzrokowego, mogą też być zbyt bezpośrednie i szczere w kwestii swoich słabości, co może niesprawiedliwie wpływać na ocenę ich dopasowania do stanowiska pracy. Z kolei osoby z ADHD mogą na przykład bardzo łatwo zbaczać z tematu i „chaotycznie” odpowiadać w rozmowie face-to-face. Warto więc zastanowić się nad wdrożeniem alternatywnych lub dodatkowych metod oceny – zadań testowych, części rozmów przeprowadzanych przez komunikatory, etc.  

Wartościowym krokiem będzie też szkolenie osób rekrutujących z wiedzy o neuroróżnorodności.  

Dostosowanie Miejsca Pracy 

Zapewnie elementów poprawiających skupienie, takich jak: lampki biurkowe ze stonowanym światłem, słuchawki wyciszające, akcesoria sensoryczne, a także pomoce wizualne – tablice suchościeralne, kalendarze i planery, które pomagają osobom neuroatypowym w skupieniu uwagi, lepszej organizacji pracy i priorytetyzacji zadań. W tym kontekście warto też zadbać o to, by członkowie zespołu mogli poznać swoje potrzeby i ograniczenia w spokojnej rozmowie – zanim ich zderzenie wywoła konflikt – i wypracować wspólnie rozwiązania, które pozwolą im koegzystować w jednej przestrzeni bez uszczerbku na ich efektywności.  

Wydzielenie strefy ciszy w biurze pozwoli również może zwiększyć komfort – dając możliwość odetchnięcia od nadmiaru bodźców i regulacji sensorycznej. 

Bezpieczeństwo psychologiczne 

Tworzenie bezpiecznego środowiska pracy, w którym ludzie mogą dzielić się swoimi doświadczeniami i otwarcie omawiać różnice w sposobie myślenia i przetwarzania informacji, jest kluczowe. Programy szkoleniowe organizowane przez specjalne organizacje tj. Auticon czy też dni świadomości dla wszystkich pracowników mogą pomóc w podnoszeniu świadomości na temat neuroróżnorodności.  

Nie zaszkodzi też… słuchać. Gdy pracownicy skarżą się, że „on tak głośno ciągle gada!”, „jak tylko wchodzę do tego pokoju, to jestem wściekły”, warto porozmawiać i wspólnie poszukać – jakie proste rozwiązania mogłyby ułatwić pracę. Czasem może to być coś tak prostego jak umowa, że rozmowy telefoniczne przeprowadzamy poza pokojem, czy przygaszenie świateł, a tam, gdzie nie ma takiej możliwości – np. zgoda na odejście od „dress code’u”, jeśli go mamy i pozwolenie pracownikowi na pracę w czapce z daszkiem osłaniającej go od górnego światła.  

Najważniejszym w budowaniu atmosfery bezpieczeństwa jest zrozumienie, że mało kto tak naprawdę ma „fanaberie” – to bardzo często potrzeby lub wypracowane strategie radzenia sobie z własnym neurotypem. Nie chodzi jednak o to, by z automatu zgadzać się na każde zaproponowane rozwiązanie – zwłaszcza wtedy, gdy mogłoby ono utrudniać pracę pozostałym osobom w zespole. W bezpiecznym środowisku pracy musi panować otwartość na to, by tych strategii szukać razem – wspólnie, w dialogu, przyglądać się rozwiązaniom, stojącym za nimi potrzebom bądź barierom, uczciwie przyznawać, które można od razu przyjąć, bo po prostu poprawią komfort pracy danej osoby, a nie pogorszą go nikomu innemu, a gdy sytuacja tego wymaga –i również wspólnie wypracowywać takie, które będą w zgodzie z potrzebami członków zespołu oraz organizacji.  

Miejsce pracy dla wszystkich – dla każdej i każdego  

Podsumowując – neuroróżnorodność odnosi się do naturalnych różnic w funkcjonowaniu mózgu między ludźmi. Współczesne podejście do neuroróżnorodności podkreśla, że te różnice nie są deficytami, lecz unikalnymi sposobami myślenia i przetwarzania informacji, które mogą przynieść korzyści zarówno jednostkom, jak i organizacjom. 

Tworzenie inkluzywnych miejsc pracy jest kluczowe dla pełnego wykorzystania potencjału pracowników.  Pracodawcy, wdrażając odpowiednie strategie, mogą nie tylko wspierać różnorodność i włączenie, ale także czerpać korzyści z unikalnych umiejętności i perspektyw tych pracowników. 

CIEKAWE? POdziel się