Małe dziecko – duży kłopot…w pracy?
Czy pani planuje dzieci? – słyszy, choć nie powinno, wiele kobiet w trakcie rozmów rekrutacyjnych. I wciąż wielu pracodawców zadaje je z obawy przed zatrudnianiem osób, zwłaszcza kobiet, które mają lub będą miały małe dzieci. Istnieje niezerowe prawdopodobieństwo, że tym samym utrudniają sami sobie drogę do sukcesu!
Na rynku pracy wciąż często – niestety – spotkać się można z przekonanie, że zatrudnienie kobiety, która jest mamą małego dziecka (lub dzieci), to kłopot i nieopłacalny ruch dla pracodawcy. Przekonani o tym pracodawcy często dokładają swoje „trzy grosze” do „kary za macierzyństwo”. Tym pojęciem określa się negatywne konsekwencje macierzyństwa ponoszone przez kobiety łączące role rodzinne i zawodowe.
Pierwszy sygnał ostrzegawczy, że pracodawca może mieć takie przekonanie, pojawia się często w pierwszym kontakcie pomiędzy kandydatką a organizacją – w trakcie rozmowy rekrutacyjnej. To pytania o planowanie założenia rodziny i pytania o posiadanie dzieci.
Wg badań Małgorzaty Szyszki z 2016 roku jedną z najczęstszych form dyskryminacji w życiu zawodowym, z którą zetknęły się respondentki, było nierówne traktowanie ze względu na posiadane dzieci lub ciążę (43%). Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich podaje, że 32% badanych doświadczyło w swoim otoczeniu sytuacji, gdy podczas rozmowy kwalifikacyjnej zapytano kandydatkę o plany rodzinne. A podejmowanie decyzji o zatrudnieniu, które brałoby pod uwagę odpowiedź kandydatki na to pytanie – naruszałoby w art. 18 [3a] Kodeksu Pracy, który stanowi o równym traktowaniu w zatrudnieniu. Nie ma więc powodu, by pracodawca zadawał je w czasie rozmowy.
W tym świetle na ironię zakrawa fakt, że żywiący to przekonanie pracodawcy, „w trosce” o wyniki finansowe wkładający energię raczej w unikanie zatrudniania kobiet z dziećmi, niż w budowanie przyjaznego i wspierającego pracownice miejsca pracy – prawdopodobnie osiągają cel odwrotny do zamierzonego.
Mit szkodliwy społecznie, gospodarczo i… biznesowo
Zatrudnianie kobiet, a także matek, daje korzyści nie tylko społeczne (promuje równość płci, daje możliwość rozwoju zawodowego pracownikom niezależnie od niej), ale także biznesowe – może po prostu pozytywnie wpływać na sukces organizacyjny.
Fot. Weronika Dyląg
Badania McKinsey i LeanIn.org dostarczają kluczowych statystyk pokazujących wyraźną korelację między różnorodnością organizacyjną a wynikami finansowymi. Firmy, w których udział kobiet w komitetach wykonawczych jest najwyższy, osiągają o 47 proc. wyższą stopę zwrotu z kapitału własnego niż firmy, w których na stanowiskach kierowniczych nie zasiadają kobiety. McKinsey podkreśla, że choć korelacja nie dowodzi bezpośredniej przyczynowości, konsekwentne dane z ostatnich dziesięciu lat jasno sugerują, że istnieje znaczący związek między obecnością różnorodności na poziomach kierowniczych a lepszymi wynikami finansowymi firm. Natomiast już z naszego podwórka, Polski Instytut Ekonomiczny szacuje, że wzrost wskaźnika zatrudnienia kobiet przyczynił się do ok. 2/5 wzrostu gospodarczego Polski. Ponadto jak podaje raport „Macierzyństwo a aktywność zawodowa” jeśli więcej kobiet podejmie pracę, szacunkowo nasze PKB może być wyższe o 270 mld złotych w 2025 roku.
Trochę psychologii
Choć przyczyna takiego stanu rzeczy nie musi być powiązana po prostu z płcią, lecz bardziej pośrednio – np. ze sposobem, w jaki socjalizowane są dziewczynki, a potem – kobiety, pracowniczki często odznaczają się wieloma pożądanymi cechami. Czym kobiety się wyróżniają? Bogdan Wojciszke podaje kilka takich cech. Przede wszystkim –są to zdolności komunikacyjne. Kobiety często są lepsze w komunikacji niewerbalnej, co obejmuje zarówno zdolność nadawania, jak i odbierania sygnałów niewerbalnych. To czyni je efektywnymi w zarządzaniu interakcjami społecznymi i konfliktami. Kolejnymi zasobami osobowościowymi kobiet jest empatia i umiejętności społeczne. Kobiety często wykazują większą empatię i koncentrację na relacjach społecznych, co jest cenne w budowaniu zespołów i utrzymywaniu zdrowego środowiska pracy. Wspierają one atmosferę współpracy, co jest kluczowe w dynamicznych i złożonych środowiskach pracy. Według Wojciszke kobiety w porównaniu do mężczyzn są nieco bardziej otwarte, zdolne do szukania kompromisu i sumienne.
Same kobiety, zapytane w badaniu „Badanie „Kobiety na polskim rynku pracy – 2023” o swoje mocne strony w pracy wymieniają najczęściej wymieniają samodzielność w wykonywaniu zadań (63%), zdolność do nabywania nowej wiedzy (56%), umiejętność adaptacji do nowych warunków (49%) oraz szybkiego uczenia się nowych technologii (47%). Swoją siłę dostrzegają także w pozytywnym nastawieniu do wyzwań i trudności w pracy (46%), empatii wobec współpracowników (45%) oraz budowaniu dobrych relacji z przełożonymi (42%) i klientami (41%).
Fot. Weronika Dyląg
Dbałość o szczegóły, odpowiedzialność, otwartość na doświadczenia to cechy szczególnie cenione w wielu branżach i na różnych stanowiskach. A ich występowania możemy spodziewać się wśród matek. Analizując role przywódcze w społeczeństwach patriarchalnych, które dominują na świecie, można zauważyć, że chociaż władza często kojarzona jest z męskością, to badania nie wykazują istotnych różnic między płciami w kontekście zdobywania i sprawowania władzy. Kobiety nie różnią się od mężczyzn pod względem stylu czy efektywności zarządzania. Pomimo stereotypowych preferencji dotyczących stylu zarządzania, w praktyce zarówno kobiety, jak i mężczyźni potrafią skutecznie dostosować się do obowiązujących w organizacjach wymagań.
Dlaczego warto zatrudniać mamy?
Z raportu „Macierzyństwo a aktywność zawodowa” opracowanego przez Fundację Rodzic w mieście wynika, że 94,4% niepracujących zawodowo mam planuje powrót na rynek pracy. Zwłaszcza że tradycyjny model rodziny ulega zmianie, co wspierają także kolejne proponowane rozwiązania legislacyjne – i ojcowie coraz częściej angażują się w aktywnie w życie rodziny i codzienną opiekę nad dziećmi.
Jak skorzystać może pracodawca, który zdecyduje się taką zatrudnić? Wspomniany raport wspomina o bardzo konkretnych zaletach:
• Możliwość zatrudnienia osoby z wieloletnim doświadczeniem zawodowym.
• Matki posiadają jasno określone cele życiowe i są stabilne życiowo.
• Mamy są wydajne i zaangażowane w pracę. Chcąc wrócić do domu do dziecka, efektywnie wykonują swoje obowiązki.
• Zatrudniając matkę, zyskujemy lojalnego i oddanego pracownika. Przeprowadzone badanie pokazuje, że matki cenią pracodawców oferujących wsparcie i rzadko decydują się na zmianę pracy.
• Kompetencje miękkie, które matki rozwijają w trakcie opieki nad dziećmi, takie jak empatia, organizacja, umiejętność rozwiązywania konfliktów, wielozadaniowość, wpływają pozytywnie na pracę zespołów
• Wprowadzenie większej różnorodności do organizacji.
• Życiowe doświadczenia matek przynoszą nowe, cenne perspektywy do rozwiązań zespołowych.
Nie ma czegoś takiego jak „darmowy lunch”
Niechęci pracodawców do zatrudniania kobiet planujących rodzinę, a zwłaszcza matek z dziećmi, można upatrywać nie tylko w skostniałych przekonaniach o rolach płciowych, lecz także w postawie (na szczęście odchodzącej do lamusa), w której to głównie pracownik ma wkładać wysiłek w pracę i jakość relacji z pracodawcą. Mądry pracodawca, jak każdy negocjator, będzie wiedzieć, że jeżeli chce zapewnić swojej firmie korzyści, płynące z zatrudniania mamy z dziećmi – musi również włożyć wysiłek i zrozumienie potrzeb pracowniczki.
Fot. Weronika Dyląg
Jak podaje raport z badań Fundacji Rodzic w mieście 67% mam uważa elastyczne godziny pracy z rozwiązanie najbardziej wspierające je w powrocie do pracy i łączeniu obowiązków zawodowych z rodzinnymi. Z kolei 48% ma szczególnie ceni sobie możliwość pracy zdalnej. Wiele z ma wróciłoby również szybciej do pracy po urodzeniu dziecka, gdyby pracodawcy chętniej rozważali możliwość zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin, na część etatu.
Zależnie od organizacji pracy i możliwości pracodawcy –może on rozważać szereg innych ułatwień: np. przyzakładowe żłobki i przedszkola, przestrzeń do karmienia, dodatkowe pozakodeksowe dni urlopowe czy płatne dni wolne, warsztaty rozwojowe, ale też – wspieranie szerszej zmiany społecznej przez wprowadzanie ułatwień również dla ojców, z myślą również o tych pozakodeksowych. Choćby elastyczne godziny pracy, praca zdalna i hybrydowa, pomagają zorganizować czas, życie i pracę rodzicom obojga płci.
Niezależnie od tego, na jakie rozwiązania będzie mógł i chciał sobie pozwolić pracodawca – najlepsze dla swojej organizacji dobierze, badając potrzeby, obawy i nadzieje pracujących w swojej firmie rodziców. Dla 80% polskich pracowników, szczęście rodzinne jest jednym z najważniejszych czynników, wpływających na zadowolenie z życia. A do tego, że pracownik zadowolony z życia pracuje wydajniej i z większym zaangażowaniem, nikogo chyba nie trzeba już przekonywać.
Myśląc o korzyściach płynących z wprowadzania przyjaznych rodzicom rozwiązań, warto też pamiętać – że wpływają one również na kulturę organizacyjną i postrzeganie miejsca pracy przez wszystkich pracowników. Na przykład – osoby rozważające założenie rodziny, rzadziej będą łączyły te plany z poczuciem zagrożenia utratą pracy, czy rozważaniem zmiany pracodawcy. Osoby korzystające z urlopów rodzicielskich czy wychowawczych, chętniej i szybciej wrócą do pracy, jeśli nie będą obawiać się natychmiastowego zwolnienia i będą mieć możliwość dostosowania nowego rytu pracy i spokojnego wdrożenia się w obowiązki. Niezwykle ważna jest też odpowiednia komunikacja wszystkich zmian i benefitów –dla wszystkich pracowników musi być jasne, że to nie „niezasłużone przywileje” , ale rozwiązania, które poprawiają życie całej firmy. To również rola kierowników i managerów – by z kolei pracownicy bezdzietni nie czuli się „karani” za ten wybór w miejscu pracy, a ich „work-life balance” nie był ignorowany ze względu na brak dzieci. Uważnie i z rozmysłem wprowadzając rozwiązania inkluzywne i równościowe, zwiększamy szansę, że tworzone przez nas miejsce pracy będzie chętnie wybierane przez pracowników, którzy z kolei będą angażować się w życie i cele firmy.
Wspieramy równość na rynku pracy
W Finture nie tylko jesteśmy otwarci na zatrudnianie kobiet, w tym matek, ale też aktywnie wspieramy pracujących rodziców, realizując politykę społecznej odpowiedzialności również przez wspieranie różnorodności równości.
Na ten moment 40% naszych pracowników to kobiety. Oferujemy elastyczne godziny pracy, pracę hybrydową i zdalną, nie brakuje też osób pracujących w mniejszym niż pełen wymiarze godzin. Słuchamy potrzeb i staramy się z każdą osobą wypracować satysfakcjonujące ją rozwiązania. Chcemy, by wszystkie pracujące u nas osoby realizowały się zawodowo na równych warunkach – a to wymaga przełamywania barier i stereotypów, oraz świadomości, że równe warunki oznaczają różne potrzeby. Wspieramy zarówno pracujące matki, jak i pracujących ojców – wiemy, że większe zmiany (w tym społeczne i legislacyjne) zajmą jeszcze czas, ale dokładamy swoją cegiełkę. Nie jest rzadkim widokiem na ekranach pracujących u nas ojców i matek– video call z potomstwem w przerwie – dzięki normalizacji takich sytuacji, wszyscy mają świadomość, że wartościowy, zaangażowany i profesjonalny pracownik nie musi myśli o „rodzinie, pieluchach i zakupach” zostawiać całkowicie za murami biura, niezależnie od płci. Zarówno ojcowie jak i mamy mogą liczyć na zrozumienie managerek i managerów w sytuacjach losowych czy w przypadku chorób dzieci
Wierzymy, że tak działające miejsce pracy, pozwalające na łączenie tego, co najważniejsze z zawodowymi obowiązkami, wychodzące naprzeciw potrzebom pracowniczek i pracowników – ze świadomością, że ich życie nie zamyka się w murach biura, lecz toczy także poza nimi, a satysfakcja i równowaga we wszystkich wymiarach codzienności wpływa na zaangażowanie i efektywność pracy – to nie tylko ładnie brzmiące, okrągłe zdania, lecz po prostu przyszłość budowania zespołów.
- Why Gender Equity in the Workplace is Good for Business, Mary Sharp Emerson
- Polski Instytut Ekonomiczny (2023), Sytuacja kobiet w Polsce z perspektywy społeczno-ekonomicznej, Warszawa
- „Kara za macierzyństwo” w percepcji kobiet na stanowiskach menedżerskich, Joanna M. Moczydłowska
- Psychologiczne różnice płci, Bogdan Wojciszke
- „Zaangażowane i ambitne. Kobiety na polskim rynku pracy”
- Kobieta na rynku pracy – dlaczego pracodawcy wybierają mężczyzn? – (worksy.pl)
- Czy kobiety w Polsce są dyskryminowane? Czy rządzą nami stereotypy?, Rzecznik Praw obywatelskich
