Czas podsumowań jeszcze nie minął – wciąż przyglądamy się, jakie wnioski możemy wyciągnąć z 2023 i staramy się antycypować, co nastąpi w ciągu kolejnego. Przyjrzyjmy się, co przydarzyło się w obszarze HR – zarówno rynkowo jak i w Finture – w minionym roku i co może przydarzyć się w nadchodzącym.
Rok 2023 nazywano rokiem transformacji. A 2024 niektórzy już nazywają rokiem zmiany. Nie ma wątpliwości, że szybko i stale rozwijające się GenAI wymusi na pracodawcach i pracownikach rozwój i przeobrażenie się pod kątem technologicznym, a zadaniem HR na nowy rok będzie wspieranie tych zmian, zarówno na poziomie pracowniczym, jak i biznesowym.
W rekrutacjach też możemy spodziewać się zmian – nadążanie za nimi, analiza i odpowiednie reagowanie będzie z pewnością ważnym elementem 2024 w firmach, za cel stawiają sobie przyciąganie i utrzymanie najlepszych kandydatów, a potem pracowników i współpracowników. Wśród wielu trendów kształtujących praktyki HR, szczególne znaczenie ma skupienie się na ulepszaniu doświadczeń kandydatów (CX). Przyjrzyjmy się zatem bliżej 3 kluczowym trendom rekrutacyjnym na rok 2024.
1. AI i automatyzacja
W 2024 roku sztuczna inteligencja i automatyzacja nadal będą odgrywać znaczącą rolę w organizacji procesów rekrutacyjnych. W 2023 AI pokazało się jako wielki sprzymierzeniec specjalistów pracujących w obszarze HR. Rok 2024 z pewnością przyniesie jeszcze więcej możliwości jej wykorzystania – skoro AI podbija świat, czemu zatem nie miałoby tego zrobić także w działach People? ChatGPT to narzędzie, które doskonale może wspierać rekruterów w redagowaniu feedbacków, spersonalizowanych planów rozwojowych dla pracowników czy też w tworzeniu ogłoszeń. Większość popularnych polskich jobboardów zaimplementowała już rozwiązania AI służące do publikacji ogłoszeń, przyspieszając i ułatwiając tym samym pracę rekruterów.
AI stanowi również nieocenioną pomoc w przypadku wszelkich analiz. Może na przykład wspierać przewidywania retencji – analizując szereg czynników, prognozować, w przypadku których pracowników występuje zagrożenie odejściem z firmy. To z kolei daje szansę na proaktywne rozwiązywanie ewentualnych problemów.
Ramię w ramię z AI działy HR wspierać będzie szeroko pojęta automatyzacja. Narzędzia i systemy automatyzujące procesy, takie jak np. Flowee, jeden z produktów Finture, są nieocenioną pomocą przy organizacji nie tylko procesu rekrutacyjnego, ale wszystkich procesów HR-owych i biznesowych. Należy się też spodziewać wykorzystywania na większą skalę technologii do automatyzacji zadań administracyjnych i do poprawy podejmowania decyzji opartych na danych.
Zarówno wsparcie sztucznej inteligencji jak i automatyzacja nie zastąpią człowieka, mogą jednak w znaczący sposób zwiększyć efektywność rekruterów i skrócić tzw. time-to-hire oraz polepszyć doświadczenia kandydatów. Dzięki wsparciu technologii w tych obszarach, specjaliści ds. HR mogą skupić się na strategicznych inicjatywach, takich jak rozwój talentów i kultura organizacyjna.
2. Feedback
W 2024 nadal rosła będzie popularność feedbacku 360 stopni jako skutecznego narzędzia oceny pracowników. Nic dziwnego, ta forma feedbacku pozwala pracownikom otrzymać opinie nie tylko od swojego bezpośredniego przełożonego, ale także od współpracowników i innych zainteresowanych stron. To z kolei jest korzystne dla rozwoju osobistego i zawodowego pracowników – oferuje im różnorodne perspektywy na ich działania i zachowania.
Coraz bardziej popularne staje się również zbieranie informacji zwrotnej od pracowników, by móc namierzyć te obszary w organizacji, które mogą powodować niezadowolenie lub dyskomfort osób zatrudnionych w danej firmie. Dzięki temu łatwiej wprowadzać pozytywne zmiany w środowisku pracy, umożliwiać rozwój pracowników i naprawiać elementy, które nie działają – a tym samym zmniejszać rotację w zespole.
W Finture wprowadziliśmy w 2023 cztery rodzaje feedbacków, z których będziemy korzystać, wciąż je ulepszając, w 2024 roku:
a) Feedback po pierwszym miesiącu pracy – zbierany przez pracowników działu HR od nowozatrudnionych osób; celem takiego spotkania jest zdiagnozowanie ewentualnych niezaopiekowanych obszarów i ciągłe udoskonalanie początkowego etapu onboardingu.
b) Feedback po trzecim miesiącu pracy – zbierany przez pracowników działu HR od pracowników, ale także przekazywany pracownikom przez kierowników projektów. Celem takiej informacji zwrotnej jest nie tylko poinformowanie pracownika o tym, czy dobrze sobie radzi w nowej roli i udzielenie mu wsparcia w procesie wdrażania się, ale także sprawdzenie czy ewentualne początkowe problemy czy trudności zidentyfikowane w pierwszym miesiącu, zostały rozwiązane i czy nie pojawiły się nowe.
c) Feedback coroczny – najbardziej rozbudowany, pozwala podsumować roczną pracę danej osoby oraz wytyczyć dla niej ścieżkę rozwoju będącą wsparciem w budowaniu i rozwijaniu kariery zawodowej. Feedback taki nie jest traktowany jako ocena pracownika, ale drogowskaz – ukazujący jednocześnie mocne strony pracownika oraz umiejętności, zachowania czy wyniki, które warto poprawić.
d) Exit interview – interesuje nas zdanie wszystkich naszych pracowników i współpracowników, także tych, z którymi się rozstajemy. Podczas takiego spotkania nie tylko omawiamy przyczyny odejścia (jeśli decyzja o rozstaniu podjęta została przez osobę u nas zatrudnioną) – jest to także świetna okazja do zbadania nastrojów panujących w firmie.
W nadchodzącym roku niewątpliwie zwiększać będzie się w organizacjach świadomość dotycząca potrzeby i ważności w feedbacku w procesie rekrutacyjnym. Coraz więcej firm dostrzega korzyści płynące z otwartej komunikacji i pozytywnych doświadczeń kandydatów w trakcie rekrutacji. Przekazywanie kompleksowego feedbacku dla każdego kandydata, który został odrzucony na poszczególnych etapach procesu rekrutacyjnego powinno stać się dla wielu firm priorytetem. Statystyki bowiem wyraźnie pokazują, że aż 66% specjalistów oczekuje podania przez pracodawcę powodów niezakwalifikowania się do następnego etapu rekrutacji, a tylko 19% organizacji rzeczywiście to robi. Co więcej dla aż 48% ankietowanych równie ważne jest przekazanie informacji o zakończeniu procesu rekrutacji. Ciekawym punktem raportu eRecruiter jest także informacja, że najbardziej preferowaną formą, w jakiej kandydaci chcieliby otrzymywać feedback jest mail (83%).
Źródło: Raport Candidate Experience w Polsce 2024, eRecruiter
3. Różnorodność, równość i inkluzywność (DEI – Diversity, Equality and Inclusion)
Ten aspekt pozostaje nadal na pierwszym planie agend HR na 2024 rok. Organizacje zobowiązują się do budowy różnorodnych i inkluzywnych miejsc pracy, nie tylko ze względu na moralne imperatywy, lecz także – w kontekście budowania strategicznej przewagi. Specjaliści ds. HR wdrażają praktyki rekrutacji inkluzywnej, zapraszają na szkolenia związane z nieświadomymi uprzedzeniami oraz organizują inicjatywy dotyczące różnorodności, aby stworzyć środowiska, w których każdy pracownik będzie czuł się nie tylko doceniony i wspierany, ale przede wszystkim – czuł się bezpiecznie.
Według badania Bulldogjob odsetek kobiet w polskim środowisku IT w roku 2023 wynosił 18%, co stanowiło 4 punkty procentowe więcej niż w roku 2022. To już wynik napawający nadzieją i pokazujący zmiany zachodzące na rynku. Natomiast w Finture – w roku 2023 kobiety stanowiły aż 37% organizacji, a odsetek ten ciągle rośnie. Równość kompetencyjna kobiet i mężczyzn nadal pozostaje dla nas ważnym elementem w 2024 i każdy kolejnym roku.
W temacie kobiet i trendów rekrutacyjnych pozostając, warto wspomnieć, że popularność feminatywów w ogłoszeniach rekrutacyjnych (i w ogóle w języku polskim) stale rośnie, tak jak i emocje wokół tego tematu. Według badania przeprowadzonego w 2021 przez Pracuj.pl wraz z Fundacją Sukcesu Pisanego Szminką Polki chcą używać feminatywów, bo aż 83% z około 18000 badanych kobiet opowiedziało się za żeńskimi formami nazw stanowisk. Zmiana w sposobie myślenia o języku i jego mocy staje się coraz bardziej widoczna na polskim rynku pracy. Coraz więcej pracodawców decyduje się na umieszczanie ogłoszeń zawierających w tytule zarówno maskulatywy jak i feminatywy. I choć zmiana wydaje się błahostką, to jednak w wyraźny sposób pokazuje stosunek organizacji do kobiet, a co za tym idzie do tworzenia różnorodnego i inkluzywnego środowiska pracy.
Finture staje się również różnorodne pod kątem narodowości zatrudnianych osób, co niewątpliwie wpływa na różnorodność i ubogacenie środowisk pracowniczych, ale także na zmniejszenie uprzedzeń względem konkretnych regionów czy nacji. Nie można tutaj nie wspomnieć o tym, że sama różnorodność bez inkluzywności nie daje pożądanego efektu. Bardziej zróżnicowane i kreatywne środowisko bowiem – rozkwita, a firma zyskuje.
Możliwe scenariusze DEI. Źródło: „Navigating the new world of work with Organizational Network Analysis (ONA)”
Cognitive Talent Solutions & ServiceNow
Podsumowując, rok 2024 niesie za sobą wiele wyzwań i możliwości dla działów HR. Kluczem do sukcesu będzie elastyczność, adaptacja do zmian oraz dążenie do budowy bardziej sprawiedliwych, efektywnych i inkluzywnych środowisk pracy. Ważnym założeniem roku 2024 staje się także stwierdzenie, że działy HR to nie tylko wsparcie dla biznesu, ale pełnoprawny i wartościowy partner strategiczny, przyczyniający się do wzrostu i inicjujący innowacje w organizacji.
- Unlocking Diversity, Equity, and Inclusion with Organizational Network Analysis / Cognitive Talent Solutions / LinkedIn
- How to foster diversity, equality and a sense of belonging / House of HR
- Raport Candidate Experience w Polsce 2023/2024 / eRecruiter
- Gojtowska.com
- Język ofert pracy – kobiety o feminatywach. Badanie Pracuj.pl
